Tarifvertrag hessen elektroindustrie

  • August 5, 2020
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Die genaue Deckungsquote ist nicht bekannt, aber es wird davon ausgegangen, dass bei den drei oben genannten Vereinbarungen die Deckungsquote bei nahezu 100 % liegt. Arbeitsverträge in Agenturen, die nicht zu einem der drei Arbeitgeberverbände gehören, beziehen sich in der Regel auf einen der drei oben genannten Tarifverträge, um die Gleichbehandlungspflicht zu umgehen. TAW ist ein eigenständiger Sektor. Das geht aus der gesetzlichen Regelung des TAW durch das AÜG hervor. Darüber hinaus gelten mehrere Tarifverträge ausschließlich für die TAW (siehe Abschnitt 3). Die IG Metall hat auch eine Kampagne für den fairen Umgang mit der TAW (Leiharbeit fair gestalten) gestartet, um Leiharbeiter als Mitglieder zu rekrutieren und Gleichbehandlungsregelungen in Tarif- und Betriebsvereinbarungen durchzusetzen. Bitte geben Sie Beispiele und Einzelheiten zu allen kürzlich getroffenen/bedeutenden Tarifverträgen für TAW auf den in Frage 3 genannten Ebenen an. Die Bedeutung der Leiharbeit nimmt weiter zu. Sowohl die Zahl der Agenturen als auch die Zahl der Leiharbeitnehmer ist seit 2004 gestiegen.

Die Gleichbehandlungsklausel des Zeitarbeitsgesetzes, die den entsprechenden Rechtsrahmen bildet, hat zu einer landesweiten Abdeckung der Leiharbeit durch drei konkurrierende Tarifverträge geführt. Die Vereinbarungen haben es den Agenturen ermöglicht, von der Gleichbehandlungsklausel abzuweichen. Die in Tarifverträgen enthaltene Definition von Leiharbeitnehmern bezieht sich entweder direkt auf die gesetzliche Definition des AÜG oder verwendet einen ähnlichen Ausdruck. Verwenderunternehmen sind nur in unternehmensspezifischen Vereinbarungen festgelegt, wie z.B. in der Vereinbarung zwischen der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) und der Zeitarbeitsfirma adecco in Bezug auf die von diesem an Audi eingestellten Arbeitnehmer (siehe Abschnitt 3.5). TAW ist nur nach den Bestimmungen des AÜG legal. Tarifverträge regeln spezifische Lohn- und Arbeitsbedingungen. Betriebsvereinbarungen können auch betriebsspezifische Vorschriften für den Einsatz von Leiharbeitnehmern enthalten.

Die vorgelegten Daten deuten darauf hin, dass die TAW für viele Personen, die sonst arbeitslos geblieben wären, eine Brücke zum Arbeitsmarkt darstellt. Eine strikte Anwendung der Gleichbehandlungsklausel würde daher nicht nur den Charakter des TAW verändern und ihn in einen normalen Vermittlungsdienst verwandeln, sondern würde auch die Beschäftigungsaussichten derjenigen untergraben, die derzeit von der Expansion des TAW-Marktes profitieren. Darüber hinaus wäre eine strikte Anwendung der Gleichbehandlungsklausel insbesondere für kleinere Agenturen und für Aufträge in Nichttarifvertragen nicht durchführbar. Bürokratie- und Informationskosten könnten auf ein unerschwingliches Niveau steigen. Das AÜG schreibt vor, dass Agenturen verpflichtet sind, ihren Arbeitnehmern die gleichen Lohn- und Beschäftigungsbedingungen zu garantieren, die für die Festangestellten im Nutzerunternehmen gelten. Eine Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung und des gleichen Entgelts für Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, wenn sich der Arbeitsvertrag auf einen bestehenden Tarifvertrag im TAW-Sektor bezieht. Wenn die Leiharbeitnehmer zuvor arbeitslos waren und noch nie bei der Agentur beschäftigt waren, kann diese auch vorübergehend vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen.